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        為什么培訓不能真正解決企業存在的問題?

        日期:2016年11月10日 16:22

          企業管理過程中遇到困擾時,首先想到的通常是參加學習,比如說:讀EMBA、參加外訓或請名師內訓,但最終都面臨一個結果:培訓有效果,但是對企業本身改變又并不大,為什么會這樣? 當你看懂了下圖就會知道其中原因了。一個企業說到底管理就兩個字:人和事。
          也就是說不管是人沒管好,還是事沒管好,就必然會造成企業損失,而一個問題不斷發生,而企業又不重視、解決不掉或重復發生,就變成企業管理的常態化或管理現象,這就是大家所說的企業文化。
          總而言之,要想管好企業,打造良好的企業文化,根源就是要解決兩個問題:一是管好人,即完善人力資源管理系統,二是建立企業運營管理系統。具體怎樣來實施呢?
          那要怎樣來建立企業人力資源管理模式呢?
          人的因素包括:個人因素,主要指個人的“品德”、“心態”、“能力”;
          人的“品德”問題是不會輕易改變的,只能在人員招聘時把關,所以絕大多數企業都想盡一切辦法來改變人的“心態”和“能力”問題,所以就想到了人員培訓;
          所以,建立人力資源管理模式,通過培訓來解決人的“心態”、“能力”問題,這只是其中一方面因素,適當的培訓還是必不可少的,當然培訓包括外訓和內訓,關鍵還是選擇適合的培訓內容及方式,針對中小企業管理而言,建立內部培訓系統更能起到持續性、長遠性的效果。
          人的因素還包括:群體因素,主要指單位的“責任”、“權力”、“權利”;
          責任是指有沒有明確各部門及崗位的工作責任?有沒有建立部門責任追究機制?
          權力是指有沒有明確各部門及崗位的權力?權力與責任是否匹配?是否充分授權?
          利益是指有沒有明確各部門的利益分配?如部門內人員收入是否與付出成正比?收入是否與公司效益相適應?
          從以上現象可以得出企業問題不能根治的第一個原因:
          對培訓寄予過高的期望,認為改變團隊就必定能讓團隊能力更大發揮。很多企業把企業問題根源或效益提升方式歸結為人的問題,故大力投入成本進行員工培訓,最后把效果不佳的原因推卸給受訓員工和培訓公司,其實這正是因為他們不懂得建立人力資源管理系統的的重要性和必要性。
          企業問題不能根源的第二個原因是:
          企業過份依賴個人,而忽視了企業運營管理系統的重要性和必要性。中國式的人治管理模式---這是大部分企業管理共性,從老板,到職業經理人,到中層管理,甚至到生產或銷售一線的員工,都以“人管人”、“人盯人”的方式為主。這樣做有什么后果呢?
          正因為,中國中小企業基本都以人治為主的管理模式,而沒有建立與企業發展不同階段相吻合的企業運營系統,所以才造成以下四種現象頻繁發生:
          1. 老板不在事情就停止:無人敢拍板,無人敢擔當,只有等老板處理;
          2. 高管變動模式就改變,新官上升三把火,樹權威、換下屬、改模式;
          3. 中層離職管理就出事:管理模式、經驗、技術隨人的離開就失傳了;
          4. 員工流動異常就發生:沒有標準及針對性培訓,新人只能自行其是了。
          那到底要建立什么樣的企業運營管理模式呢?
          首先,要建立單件事情的管理模式,就是要建立:計劃、執行、檢討工作模式;
          計劃:包括盈利計劃、訂單計劃、生產計劃、物料計劃、出貨計劃等(生產型企業),也包括經營計劃、進貨計劃、促銷計劃、盤點計劃、招聘計劃等(非生產型企業);
           執行:是指要使用有效的執行方法,如具體的流程、方案及異常處理機制等,要有確保計劃有效完成的系統方案;
           檢討:需要定期對計劃進行檢討、總結,如每日跟進會、周總結會、月總結會等,最終把工作總結、檢討常態化,形成企業固定的管理模式;
          其次,就是要建立管理系統模式,就是要建立:標準、制約、責任體系;
          標準包括:管理系統標準,即:公司織織架構是否完善?各崗位職責是否清晰?各環節運作流程是否明確?各項制度是否通俗易懂?相關表單是否合理有效?
          標準還包括現場管理標準,如工作方法是否直觀?現場管理要求是否可視化?
         制約是指有沒有建立各種有效的制約方式?通常大家最熟悉、常用的就只有一種制約方式,即行政制約,也就是說上級對下級的監督、檢查、跟進方式,而實際上這種古化、傳統的制約方式與現代化企業管理方式已經越來越不能適應了,企業管理中的制約方式還有以下幾種:
          1. 稽核制約:成立專職稽核部門,針對企業運營過程中的各環節進行監督檢查,并把稽核發生的問題形成案例進行人員教育;
          2. 橫向制約:把管理要求明確規定在各部門工作要求,讓各部門模向管理、橫向制約,從而減少下屬及上司的依賴;
          3. 氛圍制約;營造良好的工作氛圍,讓環境來改變人,減少人員互相制約所帶來的惡性博弈及消極抵觸問題;
          4. 業績制約:建立完善、合理的工作業績獎懲及績效考核體系,通過逐步從其他制約方法重點轉向業績制約的管理模式,打造良好企業文化。
          責任是指有沒有建立工作責任獎懲機制?做得好有沒有獎勵,出現錯誤要不要處罰?工作責任的追究方式也有很多方法,如:
          1. 責任通告:把工作事故責任通過公告欄、視頻報告等方法進行公示;
          2. 責任聚焦:通過例會、專題會等方式把問題責任進行聚焦,讓事故責任人重視并解決問題;
          3. 獎懲氛圍:營造及時獎懲氛圍,通過氛圍改變來改變和打造團隊;
          4. 工作考核:通過KPI績效考核等方式來正負激勵團隊,讓團隊最終養成以工作業績說話的習慣,打造良好責任文化。
          綜上所述,企業問題解決不能僅僅依賴培訓來完成,培訓只是基礎動作或者說開山動作,最主要還是要明確企業各部門的責、權、利,建立計劃、執行、檢討工作模式,導入標準、制約、責任體系。總結一句話:企業問題解決及效益提升不能只是依賴培訓,最重要還是要完善企業人力資源管理系統和運營管理系統,這樣才能產生系統性及持續性的效果,將企業推向更高層次的發展。

        所屬類別: 企業管理

        該資訊的關鍵詞為:為什么培訓不能真正解決企業存在的問題? 

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